Participación sin Interferencia
La gran familia prefigura claramente el “campamento”, como la estructura organizativa básica descripta en la Biblia. Antes de que Israel se convirtiera en una nación, era conocida como la “Casa de Iacob”, una unidad tanto socioeconómica como espiritual, unida por los lazos de un destino y origen común. Consecuentemente, cualquier corporación que aspire a ser un “campamento de Di-s”, primero tiene que tratar de emular este modelo de la gran comunidad familiar.
La palabra en hebreo moderno para “corporación”, jevrá, es usada también para referirse a cualquier sistema de organización social, de los cuales el núcleo familiar es el fundamental. La connotación adicional de jevrá, “amistad o camaradería”, sugiere el espíritu de calidez humana que debería prevalecer en toda forma de jevrá, incluyendo a aquella que se establece por puro interés económico.
La corporación moderna tiene sus raíces en la antigua tradición de la “empresa familiar”. Toda familia posee un patriarca que preside las distintas actividades. El heredero natural para esta posición está usualmente investido de cierta dosis de responsabilidad, como signo de la confianza que el padre tiene en él. Si el heredero es verdaderamente merecedor de esa confianza, actuará como un “hijo que se torna sirviente”, subordinando sus propias necesidades a las de la familia como un todo.
Paradójicamente, esta semi servidumbre es la que, de alguna manera, hace que adquiera el derecho de actuar de acuerdo con su propia iniciativa. Cuanto más reconoce su dependencia esencial de una autoridad superior, el hijo puede ser alentado a desarrollar sus talentos y habilidades propias, para que pueda emerger una nueva generación de líderes.
Por ser uno de los pocos vestigios de autoridad jerárquica que quedan en nuestra cultura obsesivamente democrática, la estructura corporativa demanda una fuerte cabeza predominante. No obstante, sus raíces de tradición familiar demandan que los empleados sientan el enorme amor y respeto que merecen como miembros del clan corporativo. Sólo entonces pueden lograr sentir, aparte de la lealtad y dedicación de un sirviente confiable (eved neemán), la responsabilidad de un exitoso heredero (ben ioresh) que ha internalizado el ideal creativo promovido por sus mayores. Una atmósfera llena de amor y respeto anima a todo el personal a buscar y enriquecer el objetivo del cuerpo corporativo, ejercitando su iniciativa creativa e independencia de pensamiento.
La consigna que guíe la interacción del personal dentro de la compañía debe ser “participación sin interferencia” (heié meorav veal titarev). El balance entre la libertad individual y la disciplina de equipo necesario para el funcionamiento óptimo de una organización, sólo se puede conservar promoviendo este principio, una actitud que permite la iniciativa independiente mientras que preserva el marco responsabilidad grupal. La inventiva por parte de los empleados individuales, es benéfico sólo cuando está acompañada de una fuerte identificación con el esfuerzo general del grupo. Si está motivada o persigue la desvalorización de algún otro miembro de la corporación, esta iniciativa no va a ser tolerada.
Itró, el suegro de Moisés, fue el primero en reconocer el valor de un sistema jerárquico “llano”, donde funcionarios de nivel bajo están investidos con una máxima responsabilidad. Al proponer un sistema más democrático para arbitrar los asuntos diarios de Israel, mostró una gran comprensión de la aplicación eficiente y productiva de sistemas burocráticos. Al sugerir que el poder judicial se construya en forma de pirámide, con predominio de la representación local en su base, demostró tener fé en la habilidad de autoridades subordinadas para gobernar la mayor parte de la vida comunitaria.
Podemos asumir que Moisés dudaba en proponer un modelo como éste, porque sentía que ese máximo compromiso de su parte era esencial para garantizar una decisión cabal y acertada (al ser el único que recibió la Ley directamente de la “boca de Di-s”), basada en la verdad absorbida por su alma.
Itró, por otro lado, creía que no originaría ningún perjuicio delegar ciertas y determinadas responsabilidades a otros individuos que también poseían, aunque no en un nivel tan perfecto, el refinamiento de conocimiento y carácter necesario. Por el contrario, sintió que esta iniciativa sería la cúspide de la benevolencia y el cariño hacia:
1) la comunidad, que estaría provista de un acceso rápido y directo al proceso de justicia adecuado,
2) los oficiales elegidos para ello, quienes se beneficiarían espiritualmente de la oportunidad de ejercitar responsabilidades judiciales,
3) y el más obvio, Moisés, que se aliviaría de la tremenda carga comunitaria, sin comprometer el peso decisivo de su autoridad y opinión.
Al final, la perspectiva de Itró fue aceptada por Moisés, y nació así un nuevo orden jerárquico. El éxito de este modelo depende de la habilidad de la autoridad delegante de inspirar y guiar, incluso cuando no se encuentra físicamente presente en el campo de operaciones real. Como tal, la doctrina de “participación sin interferencia” es tan relevante para la fuerza de la administración de la autoridad como para su personal. La importancia de la doctrina de establecer un estado de liderazgo apropiado, puede ser entendida al ponderar la afirmación de que Di-s Mismo asume la supervisión directa sobre Su Creación, como está descripto en la siguiente declaración del Zohar:
“El aferra todos los mundos, pero ninguno lo aferra a El”.
Aunque se encuentra en rededor nuestro en todo lugar, la presencia de Di-s raramente es sentida como una fuerza invasiva que constriñe nuestra actividad en el mundo. El hombre actúa libremente y se experimenta a sí mismo como tal, mientras la Providencia Divina continúa afectando tácitamente las consecuencias de todos nuestros emprendimientos.
La misteriosa yuxtaposición del libre albedrío, sobre el telón de fondo del cuidado y supervisión Divinos, encierra la paradoja esencial subyacente a todos los esfuerzos humanos por influenciar y rectificar el mundo en que vive.
Esta misma paradoja está ligada a la dirección de todo emprendimiento creativo, donde iniciativas independientes deben ser amalgamadas con la dirección superior. La presencia oculta, aunque influyente, de Di-s en el mundo, suministra un modelo de dirigencia en donde se emplea voluntariamente la auto restricción como un medio de promover un aporte positivo en todos los niveles de la organización.
No obstante, así como la iniciativa independiente puede llevar a la interferencia, a veces la autolimitación resulta en indiferencia e incluso negligencia. En cambio, cuando está aplicada apropiadamente, el autocontrol directivo sirve para enriquecer el ambiente corporativo, al inducir al personal a incrementar su participación y hacer valer su potencial dormido. Una administración con el conocimiento y los recursos para el avance de su plan creativo, es aquella que incentiva la revelación de ese potencial.
El potencial creativo inherente a la propia fuerza laboral es el bien y la fuerza más grande de una compañía. De hecho, la palabra hebrea “coaj” denota tanto “fuerza” como “potencial”, aludiendo a la capacidad que va a restringir los propios poderes cuando el propósito es revelar el potencial en los otros. La expresión utilizada en el hebreo moderno para “personal” (coaj adam) significa literalmente “fuerza humana”, pero también se puede traducir como “potencial humano”. Ese potencial es el mayor recurso administrativo y debe ser cultivado activamente si una compañía desea inspirar el máximo esfuerzo y generar un producto óptimo.
